Une entreprise sait mesurer sa performance commerciale au centime près. Elle sait rarement ce que lui coûte, chaque année, un collaborateur en difficulté avec l'alcool, les anxiolytiques ou tout autre produit — parce que personne ne le mesure, et parce que personne n'ose vraiment en parler.

Ce qu'on ne mesure pas, on ne le prévient pas. On le subit.

I.
Le sujet qu'on évite

La QVCT parle de tout, sauf de ça

Télétravail, charge mentale, équilibre vie pro/perso, management bienveillant : la qualité de vie et des conditions de travail est devenue un sujet central pour les directions RH. Et pourtant, les conduites addictives — alcool, médicaments psychotropes, écrans, surtravail — restent le grand absent des plans de prévention, alors qu'elles touchent, à des degrés divers, une part significative de n'importe quel effectif.

La raison n'est pas un manque de bonne volonté. C'est que le sujet fait peur : peur de stigmatiser, peur juridique, peur de ne pas savoir quoi faire une fois le problème identifié. Résultat : on préfère ne pas regarder.

II.
Le coût réel

Ce que ça coûte, concrètement

10 à 20 % des accidents du travail impliqueraient une consommation d'alcool Ordre de grandeur — INRS
Absentéisme Arrêts répétés, souvent courts et peu explicités — un signal fréquemment sous-évalué Littérature santé au travail
Présentéisme Présent physiquement, absent en performance : concentration, erreurs, relationnel dégradé OFDT / médecine du travail

À cela s'ajoutent des coûts moins visibles mais tout aussi réels : le turnover d'un collaborateur en souffrance qui finit par partir, la charge que ça fait peser sur un manager qui ne sait pas comment réagir, le climat d'équipe qui se dégrade autour d'une situation non traitée.

III.
Pourquoi ça ne suffit pas

L'affiche à la machine à café ne change rien

La prévention informative

Affiches, mails de sensibilisation, journée dédiée une fois par an : ça informe, mais ça ne change pas un comportement déjà installé, et ça ne dit pas quoi faire concrètement.

La ligne d'écoute anonyme

Utile, mais souvent sous-utilisée : peu de collaborateurs franchissent le pas d'appeler un numéro sans visage ni suivi dans la durée.

Le silence managérial

Par manque d'outils, beaucoup de managers évitent le sujet — jusqu'à ce qu'un incident (absence, accident, conflit) les oblige à agir dans l'urgence.

Ce qui manque, ce n'est pas la bonne volonté des entreprises. C'est un dispositif structuré, confidentiel, et pensé pour l'entreprise autant que pour le collaborateur — ni délation, ni tabou.

IV.
Notre approche

M.I.R.E.S.®, adaptée à l'entreprise

Up&In intervient auprès des entreprises pour construire un cadre de prévention réaliste : sensibilisation des équipes dirigeantes et managériales, repérage des situations à risque sans jugement, et accompagnement individuel confidentiel des collaborateurs volontaires, via la méthode M.I.R.E.S.® — la même grille que nous utilisons en cabinet, adaptée au contexte professionnel.

Ce que nous ne faisons pas

Up&In n'est pas un outil de contrôle ni de reporting individuel vers l'employeur. Aucune information nominative ne remonte à la direction ou aux RH sans l'accord explicite du collaborateur concerné. C'est cette confidentialité qui rend le dispositif crédible — et donc utilisé.

V.
En conclusion

Un sujet RH, pas un sujet tabou

Les entreprises qui commencent à traiter ce sujet ouvertement — sans stigmatiser, sans fermer les yeux — constatent en général la même chose : le simple fait d'en parler structuré libère la parole, et permet d'agir bien avant qu'un incident ne force la main.

Si vous êtes dirigeant, DRH ou responsable QVCT et que ce sujet vous semble important — mais difficile à aborder seul — parlons-en.

VI.
Transparence

Sources & méthodologie

Les chiffres cités sont des ordres de grandeur donnés à titre indicatif ; ils varient selon les secteurs d'activité et les études.